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| Ressources Humaines > Etude de marché sectorielle |
| LA CONTRIBUTION DES DRH À LA PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE |
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€ 950,00 |
Editeur
: |
ZZZ- Les Echos Etudes |
Langue
: |
Français |
Date de publication : |
Août 2003 |
Taille du document : |
200 |
Autres informations : |
Description , Table des matières |
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| Présentation de l'étude de marché - Description & Table des matières |
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| LA CONTRIBUTION DES DRH À LA PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE |
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Pourquoi cette étude ?
- Comprendre l’évolution de la fonction DRH
- Mettre en évidence le rôle stratégique que peuvent jouer
les DRH
- Faire le point sur les préoccupations actuelles des entreprises
et des organismes publics en termes de gestion des ressources humaines
- Découvrir les démarches innovantes de 26 entreprises françaises
et étrangères
- Placer les ressources humaines au cœur de la stratégie de l’entreprise
devient le leitmotiv non seulement des DRH mais aussi de certains dirigeants
d’entreprise.
Cette volonté repose sur un constat : aujourd’hui, la différenciation
sur le terrain concurrentiel passe aussi par la capacité des collaborateurs
à innover, changer, s’adapter à de nouveaux enjeux, se surpasser…
et ces forces sont démultipliées lorsque l’organisation,
le style de management et les outils favorisent la collaboration entre les personnes.
D’où les efforts d’imagination déployés par les
DRH pour anticiper, attirer, fidéliser, motiver et faire travailler ensemble
la panoplie des talents requis par l’entreprise.
Des DRH favorables à un partenariat plus étroit avec les directions
générales
Si les DRH souhaitent être associées de plus en plus à la
réflexion stratégique de l’entreprise, elles sont néanmoins
conscientes qu’elles doivent, pour ce faire, démontrer leur valeur
ajoutée dans la performance de l’entreprise. Notre étude
montre que cette évolution suppose qu’elles aient une vision claire
du capital humain actuel et potentiel, mais aussi qu’elles acceptent une
certaine rationalisation de leur fonction.
Les six préoccupations majeures des DRH
Outre la gestion du capital humain et l’évolution même de
leur métier, les DRH sont confrontés à six enjeux majeurs
: former, accompagner et responsabiliser le management opérationnel à
une meilleure gestion des équipes ; repérer et fidéliser
les talents ; faciliter les changements de comportements individuels et collectifs
qu’impliquent les nouvelles priorités de l’entreprise ; intégrer
à cette réflexion l’évolution de la pyramide des âges
et les conséquences de départs massifs à la retraite. Notre
étude montre que les entreprises performantes sont celles qui auront
su placer les ressources humaines au cœur de leur stratégie.
Une démarche pour chaque enjeu
Disposer d’informations aussi précises que possible permet de gérer
plus finement le capital humain et d’en avoir une vision prospective, d’adapter
les emplois aux attentes, en adéquation avec les objectifs et les contraintes
de l’entreprise. Dans ce cadre, les outils informatiques, tels que les
SIRH - Systèmes d’Information en Ressources Humaines - trouvent
toute leur place. Le pilotage de la fonction RH passe aussi aujourd’hui
par des échanges plus nourris avec les différents services de
l’entreprise et englobe la mise en place d’actions d’accompagnement
du changement.
Un benchmark des meilleures pratiques
26 entreprises, issues de secteurs d’activités divers, de taille
et de modèles d’organisation variés n’ont pas hésité
à faire part de leur expérience dont cette étude livre
le benchmark. Une dizaine d’entre elles ont détaillé leurs
pratiques RH.
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Première partie : Ressources humaines : nouveau contexte, nouveaux enjeux
1. Une population active qui vieillit
Une diversité sectorielle
De multiples modes de gestion des ressources
La gestion prévisionnelle : un chantier encore réservé aux grandes entreprises ou aux entreprises en fin de restructuration
2. Le marché de l’emploi et les formations des futurs diplômés
Le marché de l’emploi des cadres s’essouffle mais reste fluide
Des formations adaptées à la population active de demain
3. Les attentes des collaborateurs dans leur vie professionnelle
Le jeune cadre d’entreprise
Le jeune diplômé
Vers la cohérence et l’équilibre des besoins de l’entreprise et de ses salariés
4. Les nouveaux chantiers des responsables des ressources humaines
Le développement durable, un challenge partagé par les DRH
Le management des compétences et la gestion des hauts potentiels : des outils pour préparer le futur
Anticiper l’évolution des composantes démographiques
5. L’évolution du rôle de la Direction des Ressources Humaines
Des systèmes d’informations de plus en plus performants en appui de la décentralisation
DRH : un nouveau rôle nécessitant une évolution des compétences
6. Les partenaires de la DRH
Le conseil : un catalyseur au service de la métamorphose des ressources humaines
L’assessment center
Le 360°
Le coaching
Le bilan
Pratiquer la veille externe
Les sites
La Presse
Deuxième partie : Les moyens d’accroître la contribution des DRH à l’efficacité de l’entreprise
1. Des DRH en quête de reconnaissance et d’efficacité
2. L’organisation de la fonction RH
Le rôle actuel des équipes RH
Les objectifs
Les différentes organisations possibles
Une préférence croissante pour les actions à valeur ajoutée
3. Les différentes facettes de la démarche des DRH
Une contribution accrue à la stratégie entreprise
Favoriser l’adhésion à la culture d’entreprise
Mise en évidence de la culture réelle et souhaitée
Management des compétences : le principal cheval de bataille des DRH
La gestion des parcours professionnels
Troisième partie : Les meilleures pratiques dans les entreprises
Röhm & Haas France : faire de la direction des ressources humaines une filière à forte valeur ajoutée
Baxter France : s’approprier les outils du groupe
Audiens : une vision dynamique des compétences au service de la réussite du nouveau groupe de protection sociale
Axa France : favoriser la mobilité vers les métiers orientés client
Air France : un management de proximité relayé par des techniques rodées
L’Unedic et les Assedic entament leur révolution culturelle
EADS Télécom : un patchwork de cultures à fédérer
Capital One France : Intégrer la spécificité française dans un groupe en expansion
Saint Gobain se donne les moyens d’une ambition multi-culturelle
Acome : changer les comportements pour se développer durablement
Quatrième partie : Les enseignements opérationnels
1. Une approche en cinq dimensions
Stratégie : le pilote
Culture d’entreprise : le contexte
Capital Humain : la matière
Emploi : l’action
Changement : la dynamique temporelle
2. Contribuer à la stratégie d’entreprise
S’intégrer dans la réflexion et l’alignement strategique
Piloter la contribution des RH à la réalisation de la stratégie
3. Maîtriser le changement
L’annonce
Phases de stress, de reconstruction et de succès
4. Adapter la culture aux nouveaux enjeux de l’entreprise
Communication et dialogue
La fragilité du management
5. Adapter le capital humain
La régulation des compétences
La gestion des connaissances
Le cas des Hauts Potentiels
6. Adapter les emplois aux attentes
Définition et objectifs
Principes de l’approche
Cadrer les objectifs quantitatifs et qualitatifs
7. Se doter, en appui de l’organisation, d’un SIRH
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